*Por Juan Manuel Martínez Chas
“La implantación de los primeros espacios de dignidad en el trabajo es inseparable de la presencia de una organización de los trabajadores”
Baylos, 2011
El Movimiento Obrero supo construir colectivamente un conjunto de derechos en el trabajo a la vez que exigía la ampliación de los derechos políticos reservados sólo a los empleadores. Y, a medida en que fue evolucionando, fue capaz de edificar sobre el hecho material del trabajo una estructura articulada de derechos y prestaciones sociales que conformaron un verdadero status de ciudadanía, lo que hoy todos llamamos ciudadanía social.
Conforme lo señala Arese [2014], la consideración de la huelga como derecho fundamental surge de las fuentes que le otorgan tal carácter. No podemos dejar de señalar que dentro del sistema de la Organización de las Naciones Unidas existe un conjunto de instrumentos supranacionales que receptan el Derecho de Huelga al máximo nivel normativo, algunos de ellos son:
– La Declaración Universal de derechos Humanos establece la libertad asociacional, siendo el Derecho de Huelga una garantía asegurativa de la libertad sindical (artículo 23, inc 4)
– El articulo 8.1.d. del Pacto internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales dispone que los Estados parte en el Pacto se comprometen a garantizar, entre otros, “el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”.
– El artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, disponiendo: “Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses”; y cuyo organismo de seguimiento – el Comité de Derechos Humanos – ha tenido oportunidad de pronunciarse también sobre temas sindicales.
Por lo tanto, no es sorprendente que los órganos de supervisión de la Organización Internacional del Trabajo, como parte de una institución dedicada a velar por las condiciones de trabajo así como por el progreso constante y la justicia social, hayan adoptado un punto de vista más sustancial de los derechos y libertades que emanan de una simple garantía de la libertad sindical.
La teoría con respecto a la libertad sindical, correctamente adoptada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la Comisión de Expertos y en particular el Tribunal Europeo de Derechos Humanos e incluso el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, hace referencia específicamente al contexto laboral. La asociación en un sindicato puede ser el ejercicio de una libertad individual, pero esta libertad tiene poco significado si los trabajadores no pueden defender sus propios intereses a través de estas organizaciones. La solidaridad entre los trabajadores les permite superar las limitaciones inherentes al firmar contratos individuales de empleo, obtener condiciones de empleo justas y participar en la toma de decisiones que afectan a sus propias vidas y a la sociedad en general.
A falta de un derecho de huelga, resulta difícil, si no imposible, para los trabajadores alcanzar estos objetivos dado el poder desigual en la relación laboral. De esta premisa surge la opinión de que la libertad sindical supone no sólo el derecho de los trabajadores y empleadores de crear libremente organizaciones de su elección, sino también el derecho de llevar a cabo actividades colectivas para la defensa de los intereses profesionales, sociales y económicos de los trabajadores. Aunque algunos han intentado argumentar que la libertad sindical debería considerarse una mera libertad individual sin referencias a su contexto laboral, no es una opinión que se haya sostenido en los círculos académicos o judiciales.
El derecho internacional indiscutido e incuestionable de negociación colectiva sirve de apoyo adicional a la existencia del derecho de huelga como derecho derivado de la libertad sindical.
Aunque el derecho de huelga no se debe limitar a la promoción o la defensa de la negociación colectiva, el derecho de negociación colectiva no tiene, desde la perspectiva de los trabajadores, ningún efecto práctico si no existe el derecho de huelga. Sin este último, un derecho de negociación colectiva no es más que un derecho de “mendicidad colectiva”
Dadas las amenazas evidentes de despido y traslado que podría presentar un empleador, la advertencia de dejar de trabajar era todo lo que la mayoría de los trabajadores podía ofrecer a cambio. Asimismo, los tribunales regionales de derechos humanos cada vez toman más en consideración los convenios de la OIT y las observaciones conexas del sistema de supervisión de la OIT cuando interpretan sus propios instrumentos de derechos humanos o la legislación laboral nacional.
De hecho, los tribunales no dudan en absoluto del carácter oficial de estas observaciones, a pesar de la falta de una decisión jurídicamente vinculante de la Corte Internacional de Justicia. También los tribunales ordinarios de varios países han hecho referencias explícitas a los Convenios núm. 87 y 98 de la OIT y a las observaciones y conclusiones de los órganos de supervisión de la OIT para definir el alcance del derecho de huelga según su legislación nacional.
El significado ordinario de las palabras del artículo 3 del Convenio N° 87 confiere un derecho sin reservas para que los sindicatos y las organizaciones patronales incluyan lo que deseen en sus planes para el futuro. Esto debe incluir, por ejemplo, planear la negociación colectiva; y, para los sindicatos, el derecho de planear huelgas. No existe fundamento dentro de las palabras utilizadas para excluir del derecho de un sindicato la formulación dentro de su programa de un plan que incluya la organización de una huelga o el apoyo a la misma.
La trayectoria del discurso internacional sobre el derecho de huelga sugiere firmemente la existencia de una norma del derecho consuetudinario internacional. De hecho algunos especialistas consideran que se puede afirmar que los principios fundamentales han pasado a formar parte del derecho consuetudinario internacional.
La práctica estatal reflejada en las constituciones, leyes y decisiones de tribunales nacionales de la mayoría de los países confirma el derecho de huelga. Los límites pueden variar de un país a otro, pero más allá hay un consenso internacional de que el derecho existe y que los límites deben ser razonables. Además, los Estados respetan este derecho por un sentido de obligación jurídica y no simplemente por una cuestión moral.En definitiva ha quedado patentizada la existencia de un Derecho de Huelga vinculado estrechamente al Convenio N° 87 sobre libertad sindical.
Los antecedentes, la opinión de los expertos y la evolución del derecho internacional del trabajo, conjuntamente con la labor de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo abonan esta tesitura. Es más, libertad sindical, derecho de huelga y negociación colectiva forman el trípode esencial para el desarrollo de relaciones laborales en el ámbito del estado social y democrático de derecho moderno; así lo han entendido también los mandantes de la Organización Internacional del Trabajo y sus organismos de control, a lo largo de gran cantidad de años de construcción jurisprudencial.
Por ello no hay libertad sindical ni derecho de sindicación sin derecho de huelga. Vedar este último implica desconocer al sindicato en su construcción histórica en pos de la justicia social, y como integrante indispensable de los modernos sistemas democráticos.
Al decir de Baylos [2011], la huelga: “Es por ello mismo un acto político – democrático importantísimo. Constituye un momento de participación democrática de los ciudadanos que, mediante su participación, demuestran su decisión de mantener un proyecto igualitario que vaya completándose en el tiempo. La huelga ha sido el instrumento mediante el cual se han conseguido la gran mayoría de los derechos sociales, conceptuados como derechos de ciudadanía plena. Un proyecto de reforma de lo existente que aumenta el patrimonio colectivo de los derechos de la ciudadanía social. En ese sentido se inscribe en una cultura reivindicativa que ha acompañado desde los tiempos más lóbregos a la clase trabajadora en sus demandas de mayor justicia e igualdad”
En el marco de lo indicado, la patentización de un derecho de huelga como parte del derecho consuetudinario internacional o de ius cogens, e integrando el plexo normativo del Convenio N° 87, conforme lo analizado, es la única alternativa para la sustentabilidad del particular sistema de tripartismo, en pos de la justicia social que impera en la Organización Internacional del Trabajo.
El derecho de huelga es el instrumento idóneo para impulsar la realización de los objetivos por los cuales han luchado los trabajadores a lo largo de los años, y por eso desde el reconocimiento jurídico y político de la libertad sindical, forma parte del contenido esencial de ésta y debe ser garantizada al máximo nivel por los sistemas jurídicos evolucionados.
Desconocer el mismo sería ignorar los propios orígenes de creación de la OIT en 1919, en el Tratado de Paz de Versalles, desconociendo además el contenido democrático y emancipador que, citando una vez más a Baylos se constituye “en un acto coral, un clamor que crece y es capaz de romper el recinto que protege el privilegio económico y la desigualdad”.
*Abogado Laboralista. Docente. Master en Empleo, Relaciones Laborales y Dialogo Social (Universidad de Castilla La Mancha). Asesor de Organizaciones Sindicales.
